Действия HR-специалиста
Если вы HR–специалист, прочитайте этот раздел.
AGM поможет вам организовать информацию по вакансиям и кандидатам.
Если вы HR–специалист, прочитайте этот раздел.
AGM поможет вам организовать информацию по вакансиям и кандидатам.
Как принимать заказы от руководителей
Обсудите с заказчиком (руководителем) его потребности по заполнению вакансий. Оцените требования, сроки и объем работы.
Если вы беретесь за поиск, попросите руководителя создать вакансию в AGM и дать вам к ней доступ. Для этого у руководителя есть опция: «Открыть доступ к вакансии».
Обсудите с заказчиком (руководителем) его потребности по заполнению вакансий. Оцените требования, сроки и объем работы.
Если вы беретесь за поиск, попросите руководителя создать вакансию в AGM и дать вам к ней доступ. Для этого у руководителя есть опция: «Открыть доступ к вакансии».
Получив доступ к вакансии, проверьте описание вакансии.
При необходимости, уточните и дополните его. Только после этого шага можно приниматься за поиск кандидатов.
Для каждого найденного кандидата вам следует создать и заполнить анкету.
Для этого вы можете дать ссылку на заполнение анкеты кандидату или заполняете при встрече сами со слов кандидата.
Если вы привлекаете стороннее кадровое агентство, то перешлите им описание вакансии.
Во время собеседования с кандидатом сначала изучите и уточните указанные сведения
Помните, все периодически врут, а кандидаты — особенно при приеме на работу.
Оцените профессиональный уровень компетентности кандидата
Совместно с заказчиком придумайте тестовое задание.
Оцените и сформулируйте итоговое мнение
Далее вы должны выявить сильные стороны претендента, его слабые стороны и потенциальные угрозы, понять ожидания претендента, оценить перспективы сотрудничества.
Сильные стороны
У каждого человека есть профессиональные сильные стороны. Выявите их у этого кандидата.
Слабые стороны и угрозы
Это может быть:
отсутствие необходимых знаний или навыков,
плохое воспитание, лень, высокомерие, тщеславие, поверхностное мышление, неряшливость, небрежность;
критически значимые негативные привычки;
психические особенности: неврозы, нарциссизм, и т.п. психологические расстройства или даже сложные заболевания;
негативный предыдущий опыт работы, плохие рекомендации с предыдущих мест работы;
неблагоприятная обстановка в семье;
склонность к азартным играм и казино...
Все эти моменты стоит брать во внимание и детально оценивать.
Все выявленные слабые стороны следует фиксировать.
Ожидания претендента
Оцените реальные ожидания претендента от сотрудничества с вами.
Что он хочет: работать и решать проблемы или просто ходить на работу и получать зарплату?
Как долго он намерен работать?
К чему он стремится в целом в работе?
Что ему важно?
Выявление таких моментов даст вам важную информацию и позволит сформулировать более целостный портрет кандидата.
Перспективы сотрудничества
Поймите, оцените и зафиксируйте потенциал отношений с этим кандидатом, например:
«кандидат настроен на долгосрочные отношения и рассматривает работу в организации в течение 3 лет».
или «кандидат подходит для данной должности, но уверенности, что с ним можно строить долгосрочные интересы не заметно».
Срок работы, склонность к карьере, желание и возможность переезда для работы в филиалах, отношение к гибкому рабочему графику, переработкам — все это могут быть важные моменты, которые важно выявлять и фиксировать в анкете.
Если все найденные кандидаты не подходят, продолжайте поиск.
Анкеты слабых и бесполезных кандидатов перемещайте в «удаленные».
Анкеты кандидатов, которые могут пригодиться в будущем, можно оставлять в вакансии.
После окончания поиска заказчик (руководитель) должен переместить вакансию в архив. Все анкеты будут сохранены в архиве.
При необходимости, уточните и дополните его. Только после этого шага можно приниматься за поиск кандидатов.
Для каждого найденного кандидата вам следует создать и заполнить анкету.
Для этого вы можете дать ссылку на заполнение анкеты кандидату или заполняете при встрече сами со слов кандидата.
Если вы привлекаете стороннее кадровое агентство, то перешлите им описание вакансии.
Во время собеседования с кандидатом сначала изучите и уточните указанные сведения
Помните, все периодически врут, а кандидаты — особенно при приеме на работу.
Оцените профессиональный уровень компетентности кандидата
Совместно с заказчиком придумайте тестовое задание.
Оцените и сформулируйте итоговое мнение
Далее вы должны выявить сильные стороны претендента, его слабые стороны и потенциальные угрозы, понять ожидания претендента, оценить перспективы сотрудничества.
Сильные стороны
У каждого человека есть профессиональные сильные стороны. Выявите их у этого кандидата.
Слабые стороны и угрозы
Это может быть:
отсутствие необходимых знаний или навыков,
плохое воспитание, лень, высокомерие, тщеславие, поверхностное мышление, неряшливость, небрежность;
критически значимые негативные привычки;
психические особенности: неврозы, нарциссизм, и т.п. психологические расстройства или даже сложные заболевания;
негативный предыдущий опыт работы, плохие рекомендации с предыдущих мест работы;
неблагоприятная обстановка в семье;
склонность к азартным играм и казино...
Все эти моменты стоит брать во внимание и детально оценивать.
Все выявленные слабые стороны следует фиксировать.
Ожидания претендента
Оцените реальные ожидания претендента от сотрудничества с вами.
Что он хочет: работать и решать проблемы или просто ходить на работу и получать зарплату?
Как долго он намерен работать?
К чему он стремится в целом в работе?
Что ему важно?
Выявление таких моментов даст вам важную информацию и позволит сформулировать более целостный портрет кандидата.
Перспективы сотрудничества
Поймите, оцените и зафиксируйте потенциал отношений с этим кандидатом, например:
«кандидат настроен на долгосрочные отношения и рассматривает работу в организации в течение 3 лет».
или «кандидат подходит для данной должности, но уверенности, что с ним можно строить долгосрочные интересы не заметно».
Срок работы, склонность к карьере, желание и возможность переезда для работы в филиалах, отношение к гибкому рабочему графику, переработкам — все это могут быть важные моменты, которые важно выявлять и фиксировать в анкете.
Если все найденные кандидаты не подходят, продолжайте поиск.
Анкеты слабых и бесполезных кандидатов перемещайте в «удаленные».
Анкеты кандидатов, которые могут пригодиться в будущем, можно оставлять в вакансии.
После окончания поиска заказчик (руководитель) должен переместить вакансию в архив. Все анкеты будут сохранены в архиве.
Критерии хорошей работы HR-специалиста
По каждой вакансии найдено и оценено не менее 20 кандидатов.
По всем кандидатам в анкете зафиксирована вся оперативная информация: анкета, резюме, результаты аттестации, результаты тестового задания, итоговое мнение о кандидате.
Все эти данные представлены заказчику.
В согласованные сроки найдены и представлены 3–5 достойных кандидата.
Заказчик принял решение взять на вакантную должность одного из них.
По каждой вакансии найдено и оценено не менее 20 кандидатов.
По всем кандидатам в анкете зафиксирована вся оперативная информация: анкета, резюме, результаты аттестации, результаты тестового задания, итоговое мнение о кандидате.
Все эти данные представлены заказчику.
В согласованные сроки найдены и представлены 3–5 достойных кандидата.
Заказчик принял решение взять на вакантную должность одного из них.
Как показать кандидата заказчику
Сообщите на словах, что есть новый подходящий кандидат и его анкету можно посмотреть в вакансии.
Сообщите на словах, что есть новый подходящий кандидат и его анкету можно посмотреть в вакансии.
Как показать или передать анкету кандидата
Может так случиться, что кандидат не подходит вам, но подходит вашему коллеге.
Выберите опцию «Переместить в другую вакансию» и передайте анкету кандидата коллеге.
Выберите опцию «Показать анкету коллеге» если захотите показать ее коллеге.
Может так случиться, что кандидат не подходит вам, но подходит вашему коллеге.
Выберите опцию «Переместить в другую вакансию» и передайте анкету кандидата коллеге.
Выберите опцию «Показать анкету коллеге» если захотите показать ее коллеге.
Как создать задачу по работе над вакансией
Работа по вакансии — это реальная задача, работу по которой вы должны планировать и учитывать в ежедневной деятельности.
В описании вакансии наверху есть опция «Создать задачу».
Мы рекомендуем создавать отдельную задачу в отношении каждой вакансии, по которой вы работаете. Созданная задача будет видна вам в списке всех ваших задач в разделе «Задачи» и будет доступна для детального планирования сроков, действий и отражения текущих результатов. Благодаря этому вы сможете планировать работу, а ваш руководитель видеть ваши результаты.
Работа по вакансии — это реальная задача, работу по которой вы должны планировать и учитывать в ежедневной деятельности.
В описании вакансии наверху есть опция «Создать задачу».
Мы рекомендуем создавать отдельную задачу в отношении каждой вакансии, по которой вы работаете. Созданная задача будет видна вам в списке всех ваших задач в разделе «Задачи» и будет доступна для детального планирования сроков, действий и отражения текущих результатов. Благодаря этому вы сможете планировать работу, а ваш руководитель видеть ваши результаты.
Как контролировать работу подчиненных HR-специалистов
Все руководители могут контролировать работу подчиненных по заполнению вакансий.
Если вы — руководитель, то перейдите в раздел «Вакансии» и выберите в структуре подчиненного.
Вам станут доступны к просмотру и редактированию все вакансии и анкеты кандидатов, по которым работает данный специалист. Если там «полтора» кандидата, значит HR-специалист не работает по этой вакансии. Делайте выводы.
Все руководители могут контролировать работу подчиненных по заполнению вакансий.
Если вы — руководитель, то перейдите в раздел «Вакансии» и выберите в структуре подчиненного.
Вам станут доступны к просмотру и редактированию все вакансии и анкеты кандидатов, по которым работает данный специалист. Если там «полтора» кандидата, значит HR-специалист не работает по этой вакансии. Делайте выводы.
