Управление
структурой
Управление структурой
Важным методом управления является структурный метод.

Руководитель оценивает объем и сложность бизнес-процессов и текущих рабочих целей. На основании анализа он определяет оптимальную структуру подразделения.

Структура состоит из должностей.

У каждой должности есть главная функция и роль.

Должности занимают люди.

Если человек не справляется с работой, его заменяют новым работником.

Для поиска кандидатов руководители открывают вакансию и могут привлекать рекрутеров, кадровые агентства или искать самостоятельно.

Таким образом в управлении структурой есть три ключевых элемента:
структура, персоны, вакансии.

Управление структурой подразумевает создание эффективной структуры, знание персонала и организацию поиска и подбора компетентных сотрудников на вакантные должности.
Проблемы со структурой

Довольно часто руководители больших подразделений не знают, сколько точно у них подчиненных. Расходы на персонал они не контролируют. Сколько должностей вакантно, руководители не знают. Получив структуру подразделения в наследство при вступлении в должность, руководители не вносят актуальные и необходимые изменения. Раздутая структура, излишние расходы на персонал и большое количество вакантных должностей — «нормальная картина» для многих руководителей подразделений.

Проблемы с персоналом
Многие руководители имеют минимум информации и плохо знают своих подчиненных. Очевидно, что информация о подчиненных необходима. Если такая информация недоступна руководителю, это проблема.
Проблемы с вакантными должностями

Вакантная должность, это отсутствие на рабочем месте человека, который должен выполнять определенную работу. Эту работу выполняет его коллега или работа стоит? Сколько всего вакансий сейчас в подразделении? Сколько подчиненных не продлят контракт и скоро уйдут в следующие пару месяцев? Детальная информация о существующих и потенциальных вакансиях постоянно нужна руководителю.

Проблемы с рекрутерами

Работа по поиску и подбору кандидатов во многих организациях организована бестолково. Рекрутеры принимают заявки «на словах», ищут долго, находят абы кого.

Контролировать рекрутеров руководители не могут. Как следствие, организация наполняется «дохлыми» сотрудниками. 🥲

Как управлять человеческими ресурсами
Уточните информацию
Структуру подразделения, количество должностей, кто кому подчиняется,
определяете вы — руководитель подразделения. Это входит в ваши обязанности.
Чтобы иметь точные сведения, вам следует внести в AGM все подчиненные должности. В результате вы получите точные сведения о своей структуре.
Управляйте структурой
Мы живем в эпоху изменений. Все меняется: обстоятельства, бизнес-процессы и объемы операций, цели, возможности. Структура подразделения должна соответствовать нынешним обстоятельствам, вашим целям и возможностям. Вы должны анализировать ситуацию и вносить изменения в структуре, это очевидно. Анализируйте, сокращайте лишние должности и создавайте новые. При необходимости переподчиняйте отдельные должности или подразделения.
Ваша структура должна быть эффективной и соответствовать вашим целям и возможностям.
Знайте подчиненных
При наличии поступлении AGM все сотрудники заполняют анкету с персональными сведениями и прикладывают скан-копию контракта и других соглашений.
В результате создается электронное личное дело на каждого подчиненного.
Эта информация доступна руководителям с любого компьютера.
Контролируйте рекрутеров
Организуйте работу по вакансиям в AGM. Создавайте вакансии и передавайте их рекрутеру. Рекрутер получит вакансию, начнет поиск и будет фиксировать информацию по каждому кандидату. Вы будете иметь доступ к каждой анкете и сможете контролировать работу рекрутера по каждой вакансии.